• Michele Neuland

OKR -Agiles Framework für die moderne Führung


Stellen Sie sich vor, Ihre Mitarbeiter und Teams treffen sich regelmäßig, um ihre Ziele miteinander zu vereinbaren. Sie stimmen sich mit ihren Führungskräften ab und jeder weiß, was der Einzelne in den letzten 90 Tagen geleistet hat. Sie stimmen sich nicht nur mit dem eigenen Team, sondern auch mit Kollegen ab, was sie im nächsten Quartal erreichen wollen. Alle tragen ihre Ziele in eine Software ein. 100% Transparenz - egal ob Vorstand oder Azubi.



Was sind OKRs?

Objectives and Key Results (OKR) ist ein erfolgreiches, agiles Framework in der Führung zum Festlegen, Kommunizieren und Überwachen von vierteljährlichen Zielen und Ergebnissen in Organisationen. Das O in OKR steht für Objectives, auf Deutsch Ziele. KR steht für Key Results, auf Deutsch Schlüssel- oder Kernergebnisse.


Das Ziel von OKRs ist es, Unternehmens-, Team- und persönliche Ziele mit messbaren Ergebnissen zu verbinden, sodass alle Mitarbeiter in einer einheitlichen Richtung zusammenarbeiten. Die gemeinsame Richtung wird in kurzen Intervallen auf Änderungen in der Markt- und Unternehmensentwicklung überprüft.

Die Unternehmensvision ist die Basis: Worum geht es im Unternehmen wirklich? Welches relevante Problem wollen wir lösen? Wofür stehen wir? – Die Beantwortung des WHY?


Ein großer Teil der OKRs besteht darin, sicherzustellen, dass jeder Einzelne weiß, was er zur Zielerreichung beitragen kann und was von ihm erwartet wird. OKRs werden für jedermann öffentlich zugänglich gemacht, sodass Menschen und Teams dieselben Ziele verfolgen und wissen, worauf sich andere konzentrieren.


OKRs bestehen aus einer Liste von 3-5 übergeordneten Zielen. Bei den Zielen geht es darum, was man erreichen will. Unter jedem Ziel werden dann in der Regel 3-5 messbare Schlüsselergebnisse aufgelistet. Die Kernergebnisse beschreiben, wie die Ziele erreicht werden sollen. Das Kernergebnis muss die Wahrscheinlichkeit steigern, dass das Ziel erreicht wird.Jedes Schlüsselergebnis hat einen Fortschrittsindikator oder eine Punktzahl von 0-100% oder 0 bis 1.0, die seine Erreichung anzeigt.


Normalerweise sind OKRs Teil eines wiederkehrenden vierteljährlichen Planungs- und Fortschrittsprüfungsprozesses. Man schaut alle drei Monate, wie sich die Rahmenbedingungen geändert haben und ob etwas funktioniert oder nicht, und kalibriert dann das System neu. Während der Großteil der OKR-Nutzung vierteljährlich erfolgt, legen einige Unternehmen auch jährliche oder monatliche OKR fest.


OKR wurde ursprünglich in den 1970er Jahren vom Präsidenten von Intel, Andy Grove, implementiert und später auf viele Tech-Unternehmen ausgeweitet, insbesondere als Google sie frühzeitig einsetzte. Heutzutage werden OKRs von Zehntausenden von Teams und Unternehmen von KMU bis Fortune 500 verwendet, um die Agilisierung des Unternehmens zu unterstützen, das Management zum agilen Leadership zu transformieren, die notwendige Geschwindigkeit in der Strategieumsetzung zu erlangen und vor allem die Motivation und Produktivität der Mitarbeiter deutlich zu erhöhen. Google, LinkedIn, Intel, Zynga, Sears, Oracle und Twitter sind nur einige bekannte OKR-Benutzer, die sie lieben und nutzen. Nicht nur Firmen im Silicon Valley arbeiten mit OKRs, auch deutsche Unternehmen wie Mymuesli, Sartorius, Zalando oder Trivago haben OKRs eingeführt.


Struktur von OKRs

Die OKR-Struktur ist sehr einfach:


1. Ziele. Sie definieren zunächst 3-5 Hauptziele auf Unternehmens-, Team- oder persönlicher Ebene. Die Ziele sollten ehrgeizig, qualitativ, zeitgebunden und für die Person oder das Team umsetzbar sein.


2. Schlüsselergebnisse. Definieren Sie unter jedem Ziel 3-4 messbare Schlüsselergebnisse, nicht mehr. Die wichtigsten Schlüsselergebnisse sollten quantifizierbar und erreichbar sein, zu einer objektiven Einstufung führen und schwierig, aber nicht unmöglich sein. OKR-Ergebnisse können auf Wachstum, Leistung, Umsatz oder Engagement basieren. Oft sind sie numerisch, aber sie können auch anzeigen, ob etwas getan oder rückgängig gemacht wurde, also eine binäre 0 oder 1.


Wie benutze ich OKRs?

Die Vereinbarung der Ziele geschieht in keinem Top Down-Verfahren. Ausgehend von einer geteilten Unternehmensvision fragen sich Teams und Mitarbeiter selbst, wie sie in ihrem Aufgabenbereich am besten zum Unternehmenserfolg und zu den übergeordneten Zielen beitragen können. Dies geschieht in einem abgestimmten Prozess mit ihren Führungskräften.


Kommunizieren Sie nach der Definition die OKR-Ziele und die wichtigsten Ergebnisse an alle Beteiligten und stellen Sie sicher, dass sie verstanden werden. Passen Sie den Wortlaut bei Bedarf an, um ein gemeinsames Verständnis zu erzielen.


Wenn Sie anfangen zu arbeiten, aktualisieren Sie Ihre Ergebnisindikatoren regelmäßig - wöchentlich ist ein guter Turnus. Ein Ziel gilt als erreicht, wenn 70-75% seiner Ergebnisse erreicht wurden. Wenn 100% der Zielergebnisse erreicht werden, wird dies nicht als ehrgeizig genug gesetztes Ziel angesehen.


Überprüfen Sie die OKRs bei Bedarf regelmäßig. Seien Sie flexibel. Wenn sich Ihre Unternehmens-, Team- oder persönlichen Ziele ändern, können Sie auch die OKRs gemeinsam ändern. Kein Prozess sollte wichtiger sein als der gesunde Menschenverstand und das Alltagsgeschäft.


Vorteile

Der Hauptvorteil besteht darin, Vision, Ziele und Vereinbarungen stets im Blick zu behalten. Mitarbeiter können mitgestalten und werden wissen, was genau von ihnen erwartet wird.


Wenn OKRs regelmäßig eingerichtet und verwendet werden, sind sie sehr einfach zu verwenden und erfordern nicht viel Zeit für die Implementierung oder die Durchführung. Oft dauert es nur ein paar Stunden pro Quartal, um die OKRs zu überprüfen, obwohl sie häufig als Erinnerung betrachten werden und ihre Fortschritte wöchentlich festhalten.


OKRs bieten erhebliche Vorteile für Produktivität, Konzentration und Unternehmenskultur.


Die erfolgswirksamen Komponenten von OKR sind dabei folgende:


  • Das agile Framework hilft dabei, sich auf die wichtigen Dinge zu fokussieren. Die oberste Führungsebene muss sich pro Quartal auf fünf Ziele einigen und die Ressourcen effektiv einsetzen.

  • Die Ziele werden gemeinsam im Team vereinbart – dies führt zu hohem Commitment, starker Accountability und Zufriedenheit.

  • Die Zeitspanne der OKR-Vereinbarungen ist deutlich kürzer als vorher – drei Monate. Die notwendige Geschwindigkeit, die Strategieumsetzungen heute erfordern, wird erreicht als auch die schnelle Adaption von Veränderungen.

  • Schnelle Erfolge lassen sich messen. Best or New Practice ist schnell sichtbar.

  • Alle Ziele sind stets transparent und vernetzt – das erhöht die gemeinsame Ausrichtung sowie die Nutzung von Synergien. Der Aufbau von innovativen Business Models wird unterstützt sowie die Effekte der Schwarmorganisation.

  • Die Mitarbeiter werden entlastet. Sie können leichter Nein sagen, wenn zusätzliche Aufgaben nicht der Zielerreichung dienen.

  • Eine Fokussierung auf die strategischen Anteile der Ziele findet statt. Die Selbstorganisation wird gefördert, indem Gegenfluss-Verfahren stärker implementiert werden und die Eigenverantwortung gestärkt wird.

  • Die Kommunikation zwischen Abteilungen und Mitarbeitern wird verbessert.


Quellen und weiterführende Informationen

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